In Bezug auf die Besteuerung der Erwerbseinkünfte von Arbeitnehmern ist Ausgangspunkt jeder steuerlichen Beurteilung Art. 15 des jeweiligen anwendbaren DBAs. In Absatz 1 ist das sog. Arbeitsortsprinzip verankert, wonach der Tätigkeitsstaat Einkünfte aus unselbständiger Erwerbstätigkeit besteuern kann, sofern die Arbeit tatsächlich physisch in diesem Staat ausgeübt wird. Werden nun bestimmte Arbeitstage bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen nicht mehr physisch am Sitz des Arbeitgebers im Tätigkeitsstaat, sondern im Homeoffice im Wohnsitzstaat geleistet, kann dies zu einer anderen Zuweisung des Besteuerungsrechts des Arbeitslohnes führen.
Für das Beispiel eines internationalen Wochenaufenthalters mit Wohnsitz und Familienort im Ausland und Arbeitsort in der Schweiz, bedeutet dies, dass die Schweiz aufgrund des Arbeitsortsprinzips die Schweizer Arbeitstage besteuern darf. Jeder einzelne im Homeoffice am ausländischen Wohnsitz geleistete Arbeitstag untersteht jedoch im Ausland der Steuerpflicht und muss in der Schweiz entsprechend steuerlich freigestellt werden. Nimmt die Homeoffice Tätigkeit im Ausland ein gewisses Ausmass an, ist zu prüfen, ob infolge Anwendung der sog. «Monteurklausel» nach Art. 15 Abs. 2 des jeweiligen DBAs das ausschliessliche Besteuerungsrecht der Erwerbseinkünfte dem ausländischen Ansässigkeitsstaat zusteht. Diese Spezialbestimmung greift, sofern sich der Arbeitnehmer insgesamt weniger als 183 Kalendertage in der Schweiz aufhält (Arbeitstage inkl. Wochenenden und Ferien) und die Vergütung nicht von einem Arbeitgeber in der Schweiz oder einer dort gelegenen Betriebsstätte des ausländischen Arbeitgebers getragen wird. Sind die Voraussetzungen kumulativ erfüllt, verliert die Schweiz als Arbeitsort ihr Besteuerungsrecht.
Eine weitere Ausnahme von der Besteuerung am Arbeitsort findet man bei der Besteuerung leitender Angestellter. So ist etwa im Verhältnis mit Deutschland am 6. April 2023 eine neue Konsultationsvereinbarung zur Anwendung von Art. 15 Abs. 4 DBA DE abgeschlossen worden. Danach soll die Regelung dieses Artikels unter bestimmten Voraussetzungen auch auf nicht im Handelsregister eingetragene «leitende Angestellte» Anwendung finden. Art. 15 Abs. 4 DBA DE ermöglicht eine Besteuerung der Einkünfte, die eine in einem Vertragsstaat (z.B. Deutschland) ansässige natürliche Person für ihre Tätigkeit als Vorstandsmitglied, Direktor, Geschäftsführer oder Prokurist – ein sog. «leitender Angestellter» – einer im anderen Vertragsstaat (z.B. Schweiz) ansässigen Kapitalgesellschaft (Arbeitgeber) bezieht, im anderen Vertragsstaat (d.h. Schweiz). Damit hat der Ansässigkeitsstaat der Kapitalgesellschaft ein Besteuerungsrecht am Lohn des leitenden Angestellten, unabhängig vom Ort, von wo aus dieser seine Arbeit tatsächlich verrichtet.
Schliesslich finden sich weitere Ausnahmen des Arbeitsortsprinzips bei der Besteuerung von Grenzgängern. Ähnlich wie im Bereich der Sozialversicherungsunterstellung waren auch aus steuerlicher Sicht aufgrund der COVID-19 Pandemie bis vor kurzem diverse spezielle Konsultationsvereinbarungen und Regelungen mit den an die Schweiz angrenzenden Staaten zu beachten. Zwar sind diese zwischenzeitlich ausser Kraft getreten, jedoch fand aufgrund der Zunahme der Homeoffice Tätigkeit im Zuge der Pandemie eine wichtige Impulssetzung statt. Vor diesem Hintergrund und der Tatsache, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit zunehmend auch an ihrem Wohnsitz ausüben möchten, wurden in letzter Zeit im Bereich der Besteuerung von Grenzgängern diverse neue Regelungen mit den umliegenden Ländern abgeschlossen.
Die einschlägige Grundbestimmung im jeweiligen DBA sieht dabei eine weitere Ausnahme vom Arbeitsortsprinzip vor. Dabei darf der Ansässigkeitsstaat nach dieser Bestimmung i.d.R. die Erwerbseinkünfte trotzdem besteuern, auch wenn die Arbeit im Tätigkeitsstaat verrichtet wird. Ausschlaggebend und deshalb oft Gegenstand von Verständigungsverfahren ist die Definition und Auslegung zum Begriff der Grenzgängereigenschaft und dabei insbesondere der sog. Nichtrückkehrtage. Dabei kann die Grenzgängereigenschaft entfallen, wenn keine periodische Heimkehr an den Wohnsitz stattfindet bzw. die Nichtrückkehrtage eine gewisse Schwelle überschreiten.
Nicht immer klar war die Frage, wie Homeoffice-Tage zu qualifizieren sind und ob sie allenfalls als Nichtrückkehrtage qualifizieren. Deutschland und die Schweiz wollten der zunehmenden Verbreitung der Homeoffice-Tätigkeit Rechnung tragen. So ist im Verhältnis zu Deutschland am 26. Juli 2022 eine Konsultationsvereinbarung betreffend ganztägig am Wohnsitz verbrachter Arbeitstage in Kraft getreten. Danach gelten Arbeitstage, an denen eine Grenzgängerin oder ein Grenzgänger ganztägig am Wohnsitz im Ansässigkeitsstaat arbeitet, nicht als Arbeitstage, an welchen die Person nach Arbeitsende aufgrund ihrer Arbeitsausübung nicht an den Wohnsitz zurückkehrt. Diese Arbeitstage gelten somit nicht als Nichtrückkehrtage im Sinne des DBA.
Im Verhältnis zu Frankreich wurde am 22. November 2023 die Botschaft zur Genehmigung und Umsetzung eines Zusatzabkommens zum Doppelbesteuerungsabkommen mit Frankreich verabschiedet. Dieses Zusatzabkommen ermöglicht das grenzüberschreitende Homeoffice bis zu 40 % der Arbeitszeit pro Jahr – insbesondere für Grenzgängerinnen und Grenzgänger. Es ist Teil der Ende 2022 vereinbarten Lösung betreffend Homeoffice. Innerhalb dieses Limits sieht das Zusatzabkommen vor, dass Vergütungen im Zusammenhang mit Telearbeit in dem Vertragsstaat besteuert werden, in dem sich der Arbeitgebende befindet. Weiter sieht das Abkommen vor, dass der Staat des Arbeitgebenden dem Wohnsitzstaat des Arbeitnehmenden 40% der Steuern überweist, die er auf den Vergütungen aus Telearbeit im Wohnsitzstaat erhoben hat. Um die Anwendung der neuen Regeln zu gewährleisten, ist ein automatischer Informationsaustausch über Lohndaten vorgesehen.
Im Verhältnis zu Italien wurde am 10. November 2023 eine Erklärung unterzeichnet, worin eine auf zwei Jahre befristete Steuerregelung für das Homeoffice vereinbart wurde. Ab dem 1. Januar 2024 haben gemäss der Erklärung alle Grenzgängerinnen und Grenzgänger im Sinne des im Dezember 2020 unterzeichneten Grenzgängerabkommens die Möglichkeit, bis zu 25 Prozent ihrer Arbeitszeit im Homeoffice zu leisten. Diese bleibt ohne Auswirkungen auf den Staat, der die Einkünfte aus unselbständiger Erwerbstätigkeit besteuern darf und auf den Status als Grenzgänger. Zudem wurde beschlossen, die von beiden Ländern am 20. April 2023 vereinbarte Übergangslösung zu erweitern. Das Staatssekretariat für internationale Finanzfragen SIF meldete am 28. November 2023, dass beide Staaten in einer befristeten Verständigungsregelung vereinbart haben, dass zwischen dem 1. Februar 2023 und dem 31. Dezember 2023 Telearbeit bis zu 40 % der Arbeitszeit möglich ist, ohne dass es zu einer internationalen Aufteilung der Steuerrechte oder einer Änderung des Status der Grenzgängerinnen und Grenzgänger kommt.
Im Bereich der Koordination der nationalen Sozialversicherungssysteme kann bei einer wesentlichen Tätigkeit im Wohnsitzstaat innerhalb der EU/EFTA/CH die Versicherungsunterstellung vom Arbeitgeberstaat in den Wohnsitzstaat wechseln, sofern in letzterem eine wesentliche Tätigkeit ausgeübt wird. Dies tritt vorwiegend in grenzüberschreitenden Konstellationen auf, wo neben einer Arbeitstätigkeit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers einer Homeoffice Tätigkeit im Wohnsitzstaat nachgekommen wird.
Bis vor Ausbruch der COVID-19 Pandemie bzw. des Lockdowns am 11.03.2020 galt als wesentliche Tätigkeit ein Arbeitspensum von durchschnittlich 25% der gesamten Tätigkeit. Somit konnte bis maximal 24.9% der gesamten Tätigkeit ohne Wechsel der Versicherungsunterstellung im Homeoffice geleistet werden.
Aufgrund der besonderen Situation im Zusammenhang mit dem Coronavirus wurde innerhalb der EU/EFTA sowie im Verhältnis zur Schweiz eine flexible Anwendung der Unterstellungsregelungen vereinbart, wonach die Versicherungsunterstellung nicht aufgrund der pandemiebedingten Einschränkungen ändern sollte. Somit wird eine Person auch dann als im Arbeitgeberstaat erwerbstätig (und somit dem dortigen Sozialversicherungssystem unterstellt) betrachtet, wenn sie ihre Tätigkeit dort physisch nicht ausüben kann und 100% der Arbeitstage im Wohnsitzstaat im Homeoffice wahrnehmen muss. Eine Bescheinigung A1 war grundsätzlich bei solchen Sachverhalten nicht erforderlich. Diese flexible Regelung wurde im Verhältnis EU/EFTA/CH bis zum 30. Juni 2023 verlängert.
Nach alter Regelung würde bei einem 100%-Arbeitspensum eine Homeoffice-Tätigkeit von 2 Tagen (40%) zu einem Wechsel der Sozialversicherungsunterstellung in den Wohnsitzstaat führen und der Arbeitgeber wäre in der Folge im Wohnsitzstaat des Arbeitnehmers sozialversicherungs-abgabepflichtig und für die Abführung der entsprechenden Beträge haftbar. Ebenfalls müsste eine Bescheinigung A1 beantragt werden, welche die anzuwendenden Rechtsvorschriften über die soziale Sicherheit bestätigt. Unter der flexiblen Anwendungsregelung während der COVID-19 Pandemie hingegen, würde kein Wechsel der Sozialversicherungsunterstellung erfolgen, trotz erfüllen einer wesentlichen Tätigkeit von mehr als 25% im Wohnsitzstaat und es müsste auch kein Formular A1 beantragt werden.
Damit nach dem 30. Juni 2023 eine Erleichterung der Versicherungsunterstellung fortgeführt werden konnte, haben die Schweiz und bestimmte EU- und EFTA-Staaten eine multilaterale Vereinbarung unterzeichnet. Die Vereinbarung sieht vor, dass Personen, die in dem Staat arbeiten, in dem sich auch der Sitz ihres Arbeitgebers befindet, bis zu 50% grenzüberschreitende Telearbeit (maximal 49.9 % der Arbeitszeit) im Wohnstaat leisten dürfen, ohne dass die Zuständigkeit für die Sozialversicherungen vom Staat des Arbeitgebersitzes in den Wohnsitzstaat wechselt.
Damit die Vereinbarung für ihre Arbeitnehmenden gilt, müssen Schweizer Arbeitgeber bei ihrer AHV-Ausgleichskasse via die Plattform ALPS (Applicable Legislation Portal Switzerland) eine Bescheinigung A1 (maximale Gültigkeit 3 Jahre, verlängerbar) beantragen. Gleiches gilt für ausländische Arbeitgeber deren Schweizer Mitarbeiter vom Homeoffice aus arbeiten möchten. Diese müssen bei der zuständigen ausländischen Stelle eine Bescheinigung A1 beantragen.
Diese Ausnahme ist nur auf Situationen anwendbar, die zwei Staaten betreffen, welche die Vereinbarung unterzeichnet haben. Bei Homeoffice in einem Staat, der die multilaterale Ausnahmevereinbarung nicht unterzeichnet hat, oder für einen Arbeitgeber mit Sitz in einem Staat, der der Vereinbarung nicht beigetreten ist, gelten ab dem 1. Juli 2023 wieder die vor der Pandemie angewendeten ordentlichen Regeln und Verfahren (Wesentlichkeitsschwelle der Tätigkeit von 25%, Notwendigkeit der Beantragung einer Bescheinigung A1). Ebenso nicht anwendbar ist die Vereinbarung, falls der Arbeitnehmer neben der Telearbeit im Wohnsitzstaat dort weitere Tätigkeiten wie z.B. Kundenbesuche ausübt oder in einem weiteren EU. Bzw. EFTA-Staat eine gewöhnliche Tätigkeit ausübt.
Zu beachten ist, dass die obigen Reglungen nur für den Bereich der Sozialversicherungen gelten. Die steuerliche Sichtweise muss separat und basierend auf den jeweilig anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommen, den Zusatzabkommen bzw. Verständigungsvereinbarungen, sowie den separaten kantonalen Sonderabkommen mit den Grenzstaaten überprüft werden. Eine vertiefte Diskussion der steuerlichen Betrachtungswese wird im nächsten Blogbeitrag thematisiert. Hier sei bereits erwähnt, dass im Verhältnis zu Frankreich seit dem 1. Januar 2023 eine neue Verständigungsvereinbarung gilt. Auch mit Italien ist per 17. Juli 2023 ein neues Grenzgängerabkommen sowie ein Änderungsprotokoll in Kraft getreten. Im Verhältnis zu Deutschland gilt es, die neue Konsultationsvereinbarung vom 6. April 2023 betreffend «leitenden Angestellten» zu beachten.
Im Fahrtwasser der Digitalisierung haben modernere Arbeitsformen in unseren Arbeitsalltag Einzug gehalten, welche ein mobiles Arbeiten, unabhängig von einer eigentlichen Büroinfrastruktur ermöglichen. Als Oberbegriff für die Arbeit, welche nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ausgeführt wird, hat sich der Begriff «Remote Work» etabliert. Als «Homeoffice» wird die Arbeitsform bei unselbständiger Erwerbstätigkeit in der Privatwohnung am Hauptwohnsitz bezeichnet. Die Begriffskombination «Workation» erfasst die Arbeit am Ferienort und «Bleisure Work» die Arbeit von einem Freizeitort aus. Mitarbeiter*innen, die an keinem festen Ort ihre Arbeit verrichten, werden unter dem Begriff des «Digital Nomads» erfasst. Bei “Co-Working Space» oder einem «Shared Office» handelt es sich um einen zeitlich und örtlich flexiblen Arbeitsplatz, den sich mehrere Menschen teilen.
Arbeitgeber erhoffen sich mit dem Angebot moderner Arbeitsformen einen strategischen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt. Zudem sind sie nicht mehr nur auf dem nationalen Markt tätig, sondern nehmen Aufträge auch im Ausland an. Werden hierfür Mitarbeiter*innen in andere Länder entsendet, um diese Aufträge zu erfüllen, zieht dies insbesondere melderechtliche Pflichten mit sich. Gemeinsam haben diese Konstellationen, dass den möglichen Risiken oft nur ungenügend Rechnung getragen wird. Neben den erwähnten melderechtlichen Gesichtspunkten müssen sozialversicherungsrechtliche, arbeitsrechtliche sowie direkt- und mehrwertsteuerrechtliche Aspekte berücksichtigt werden. Bei Nichteinhalten dieser Vorschriften drohen hohe Bussen und Sanktionen. Die steuerlichen und insbesondere die mehrwertsteuerlichen Risiken können in gewissen Konstellationen ebenfalls beträchtlich sein.
Es klingt vielleicht etwas paradox, aber arbeiten am Urlaubsort ist für viele Arbeitnehmer*innen ein absoluter Traum. Was so einfach klingt, verbirgt aber zahlreiche Stolpersteine.
Bei «workation» ist im Gegensatz zu einer klassischen Entsendung die Dauer der Arbeit nicht klar definiert. Sie kann einige Tage bis hin zu mehreren Monaten dauern. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gilt es die Vergütung, die Ferientage, die Arbeits- und Ruhezeiten etc. korrekt festzulegen. Es ist wichtig, mittels Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder einer generellen «Workation-Policy» klare Verhältnisse zu schaffen, um spätere Streitigkeit zu vermeiden. Zum Beispiel muss klar geregelt sein, welcher Teil der Workation als Ferien und welcher als Arbeitszeit gilt. Sobald die Tätigkeit einen Konnex zum Schweizer Markt aufweist, sind zudem die zwingenden Bestimmungen des Schweizer Arbeitsrechts bzw. die anwendbaren Gesamtarbeitsverträge inkl. Mindestlohnvorschriften zu beachten.
Davon abgesehen ist Workation innerhalb der Schweiz aber grundsätzlich unproblematisch. Nicht ganz so einfach gestaltet sich jedoch die Workation im Ausland. Selbst innerhalb von Europa sind die lokalen Gesetzgebungen sehr unterschiedlich. Je nach Dauer der Tätigkeit stellen sich Fragen zur persönlichen Steuer- oder Sozialversicherungspflicht der Mitarbeiter*innen, Begründung einer Betriebstätte des Arbeitgebers im Urlaubsland oder zu Arbeits- und Aufenthaltsbewilligungen. Um unerwartete Unannehmlichkeiten wie Compliance-Verpflichtungen in den unterschiedlichsten Ländern zu vermeiden, empfehlen wir, eine einheitliche Workation-Regelung zu implementieren und genau festzulegen, in welchen Ländern und über welchen Zeitraum Workation genehmigt wird.
In Zusammenarbeit mit verschiedenen ausländischen Beratungsfirmen, der deutschen Visa und Konsulargesellschaft (DVKG) sowie der Digitalisierungsunternehmung ESCRIBA können wir für die Mehrzahl der Fälle Standardlösungen anbieten. Wir können bei der Ausarbeitung einer Workation-Policy unterstützen oder personalisierte Workshops über die wichtigsten Do’s und Dont’s durchführen. Mit Hilfe der DVKG kann ein automatisierter Antrags- und Genehmigungsprozess aufgesetzt werden, welcher allen involvierten Stellen in einer Unternehmung die unkomplizierte Abwicklung ermöglicht.
Homeoffice
Im Gegensatz zu Workation weist die Tätigkeit im Homeoffice eine gewisse Kontinuität auf und ist in der Regel nicht bloss auf einige Wochen beschränkt. Aus arbeitsrechtlicher Sicht besteht bei einer Arbeitstätigkeit ausserhalb des Sitzstaates des Arbeitgebers das Risiko, dass sich der Arbeitsort verlagert und sich der Arbeitgeber bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor einem ausländischen Gericht wiederfindet und schlimmstenfalls ausländisches Arbeitsrecht zur Anwendung gelangt.
Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht kann bei einer wesentlichen Tätigkeit im Wohnsitzstaat innerhalb der EU/EFTA/CH die Versicherungsunterstellung ändern. Als wesentliche Tätigkeit gilt ein Arbeitspensum von durchschnittlich 25% und mehr der gesamten Tätigkeit, wobei die Bestrebungen dahin gehen, diesen Schwellenwert zu erhöhen. Dies kann im ungünstigsten Fall dazu führen, dass sich der Arbeitgeber bei den Sozialversicherungsbehörden eines ausländischen Staates registrieren und die entsprechenden Beiträge abrechnen muss. In der Schweiz ist diese Situation im Inbound Verhältnis schon lange unter dem Begriff des sog. «echten/unechten ANOBAG» bekannt. Die gleiche Problematik kann sich aber auch umgekehrt stellen, wenn ein Schweizer Arbeitgeber oder ein EU-Arbeitgeber in einem anderen EU-Land für seine Arbeitnehmer*innen sozialversicherungspflichtig wird. Im Verhältnis zu Drittstaaten sind die jeweiligen bilateralen Sozialversicherungsabkommen zu beachten. Die Folge ist i.d.R. eine Zweifachunterstellung, wobei die Beiträge in einem Land potentiell reduziert werden können.
Aus steuerlicher Sicht besteht das Risiko, dass ein Unternehmen aufgrund Homeoffice der Arbeitnehmer*innen in deren oder dessen Wohnsitzstaat eine Betriebsstätte begründet. Die Folge ist die Ausscheidung eines Teils des Unternehmensgewinns. Dies ist insbesondere der Fall, wenn wesentliche Tätigkeiten dauerhaft ausgeübt oder massgebende Geschäftsentscheide gefällt werden, und zwar ausserhalb des Geschäftssitzes des Arbeitgebers im Homeoffice in einer festen Geschäftseinrichtung. Gemäss Analyse der Schweizerischen Steuerkonferenz (SSK) zu den Auswirkungen von Telearbeit auf die interkantonale Steuerausscheidung von Unternehmen vom 26.04.2022 ist nun zumindest klar, dass Homeoffice in der Schweiz in aller Regel keine Betriebsstätte begründet. Dies insbesondere, weil das Unternehmen kein ausreichendes Nutzungsrecht in den Räumlichkeiten der Mitarbeiter*innen begründet. Im internationalen Kontext kann ebenfalls im Regelfall davon ausgegangen werden, dass nach aktueller Auffassung der OECD die Nutzung von Homeoffice bei Grenzgänger*innen oder die Tätigkeit bei Workation nur ausnahmsweise eine Betriebsstätte des Unternehmens begründet. Die ausländischen Steuerbehörden und hierbei insbesondere Deutschland und Osterreich weichen allerdings teilweise von der Sichtweise der OECD ab und sind weniger zurückhaltend, wenn es um die Annahme einer Homeoffice Betriebsstätte geht. Auch muss in diesem Zusammenhang die Möglichkeit einer sog. Vertreterbetriebsstätte berücksichtigt werden. Unter gewissen Voraussetzungen kann auch eine Betriebsstätte begründet werden, ohne dass eine räumliche Einrichtung zur Verfügung steht, wenn nämlich eine Person eine faktische Abschlussvollmacht besitzt und diese auch gewöhnlich ausübt (sog. abhängiger Vertreter mit Abschlussvollmacht). Schliesslich besteht in gewissen Kantonen die Praxis, wonach Geschäftsführer*innen, welche im Homeoffice von der Schweiz aus für eine ausländische Gesellschaft tätig sind, hier eine Betriebstätte begründen. Gemäss deren Auffassung sind für Führungskräfte, die als Geschäftsführer*innen tätig sind, die Begriffe der Verpflichtung oder der Wahl im Rahmen der Organisation ihrer Arbeit bzw. des Ortes, von dem aus diese ausgeübt werden kann oder muss, relativ. Was die Tätigkeiten von Geschäftsführer*innen mit Zeichnungsbefugnis betrifft, so sind diese gemäss dieser Argumentation definitionsgemäss keine Hilfstätigkeiten. Auch wenn die Geschäftsführer *innen keine wesentlichen Entscheidungen von der Schweiz aus treffen würden oder direkten oder indirekten Kontakt zu Kunden hätten, wird deshalb von diesen Kantonen rein aufgrund der Funktion als Geschäftsführer*in bei überwiegendem Aufenthalt in der Schweiz von einer gewissen Dauerhaftigkeit und darum von der Begründung einer Betriebstätte ausgegangen.
Grenzüberschreitende Dienstleistungserbringung
Erwerbstätige aus den EU/EFTA-Staaten können in der Schweiz ohne Bewilligung bis zu 90 Arbeitstage pro Kalenderjahr arbeiten. Ihre Einsätze müssen jedoch online beim Staatsekretariat für Migration SEM gemeldet werden. Damit verbunden ist die Überprüfung der Einhaltung der minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen. Dies bedeutet, dass die ausländischen Arbeitgeber in den meisten Fällen ihren Mitarbeiter*innen für die Arbeitseinsätze in der Schweiz einen Zuschlag zum gewöhnlichen Gehalt bezahlen müssen. Die Verletzung der Meldeplichten sowie die Nichteinhaltung der Mindestlohnvorschriften werden von den Kantonen streng sanktioniert.
Was vielen Schweizer Unternehmen nicht bewusst ist, ist dass die Europäische Union ebenfalls Melde- und Registrierungspflichten sowie Mindestlohnvorschriften (Equal Pay) kennt. Die EU-Meldepflichten finden Anwendung für entsandte Arbeitnehmer, sogenannte Posted Worker, deren Aufenthalt – je nach Land – der Arbeitsbehörde, der Sozialbehörde oder der Behörde für Arbeitssicherheit vor dem Einsatz gemeldet werden muss. Dabei ist die EU-Entsenderichtlinie in vielen EU/EFTA Staaten so umgesetzt worden, dass der Arbeitgeber den Geschäftsreisenden – auch wenn der Aufenthalt nur einen Tag dauert – melden muss. Eine Missachtung der Meldepflicht führt zu erheblichen Sanktionen und weitreichenden Konsequenzen wie Sanktionszahlungen, gesetzliche Strafen, Einreiseverbote bis hin zum Ausschluss aus dem lokalen Markt. Es lohnt sich somit, frühzeitig die jeweiligen Meldevorschriften zu überprüfen.
Im Rahmen unserer Zusammenarbeit mit der Deutschen Visa und Konsular Gesellschaft können wir einen einfachen Prozess zur Verfügung stellen, mit dem die EU-Meldung mit wenigen Eingaben durchgeführt werden kann.
Fazit
Die oben beschriebenen Gesichtspunkte stellen Arbeitgeber vor grosse administrative Hürden. So fehlt es etwa oft an entsprechenden internen Prozessen, welche eine Vereinbarkeit mit den oben beschriebenen arbeits-, melde-, sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Aspekten sicherstellt. Im schlimmsten Fall ist sich ein Unternehmen über bestehende Risiken gar nicht bewusst. Durch unser Netzwerk und mithilfe unserer elektronischen Applikationen können wir einen automatisierten Prozess implementieren, welcher den administrativen Aufwand auf ein Minimum reduziert. Ebenso können wir ein Alarmsystem bereitstellen, welches bei besonderen Konstellationen ausschlägt, um in der Folge eine vertiefte Abklärung durch uns oder unsere Netzwerkpartner in die Wege zu leiten. Damit können mögliche Risiken frühzeitig erkannt und geeignete Massnahmen getroffen werden.
Die zunehmende Globalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt kann zu steuerlich relevanten Bezugspunkten zu mehreren Staaten und damit zu potentiellen internationalen Doppelbesteuerungskonflikten führen. Bei bestehender staatsvertraglicher Grundlage können Doppelbesteuerungskonflikte durch die Anwendung eines Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) vermieden werden. Die DBA-Berechtigung knüpft dabei an die (steuerliche) Ansässigkeit an.
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